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精選書籍《招聘面試入職離職管理實操》

來源:伯特管理咨詢公司    發布時間:2020-04-07    瀏覽次數:

作者:任康磊



伯特咨詢為您呈現經典管理書籍的內容摘要,幫助高管們隨時隨地——拿出5分鐘,讀完這本書。



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關鍵詞1:招聘管理心法的應用 -

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1、明確當前要招聘什么類型的人

2、明確需求人才的畫像

3、明確到哪里可以找到這類人才

4、明確如何能夠吸引到這類人才



- 關鍵詞2:招聘管理體系建設內容 -

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1、招聘環境

2、招聘渠道

3、招聘流程

4、招聘方法

5、招聘技能

6、人才管理



關鍵詞3:招聘管理實施基本原則 -

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1、因崗設人

2、人崗匹配

3、公開選拔

4、公平公正

5、用人所長



關鍵詞4:招聘管理制度 -

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1、定崗定編

2、招聘計劃

3、渠道費用

4、招聘流程

5、招聘測評

6、背景調查

7、入職手續

8、試用評估



關鍵詞5:如何應用崗位體系 -

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1、崗位層級

2、崗位族群,序列,角色

3、崗位發展通道

4、崗位圖譜和稱謂

5、崗位管理制度



關鍵詞6:如何進行崗位分析 -

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1、建立崗位分析項目小組

2、了解企業戰略,組織,流程

3、選擇被分析部門及崗位

4、選擇信息來源



關鍵詞7:內部招聘操作方法 -

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對于管理較成熟的企業,當內部有崗位空缺時,可以優先考慮用內部競聘,輪崗,調崗,晉升等方式從內部人才中選拔,行程一個內部人才市場。

這樣既可以促進內部人才的流動,又是人才培養與開發的有效方式。



關鍵詞8:內部招聘操作流程 -

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1、人力資源根據用人申請表發布內部招聘通知
2、若采用推薦法招聘,應征員工填寫內部競聘報名表,和自己的部門負責人做正式的溝通,并提交信息至人力資源部,若采用公告法招聘,員工可以直接向人力資源部提交應聘申請。
3、若采用推薦法招聘,人力資源部接到內部競聘報名表,安排和該員工面談,并簽署意見;若采用公告法招聘,員工必須首先經過筆試,然后人力資源部根據筆試結果,有選擇性的安排與員工面談,匯總面談結果。
4、安排應征員工和空缺崗位的部門負責人面談,必要時進行其他方式的檢測。
5、和招聘需求部門溝通應征員工的情況,達成錄用的一致意見后,由人力資源部重新核定工資水平。
6、將員工的調動信息通知員工本人,調動部門負責人,同時抄送人力資源部其他成員,
7、如應征未成功,將結果通知應征員工。



關鍵詞9:外部合作操作方法 -

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中高端的招聘崗位可以外包給獵頭企業。低端的崗位可以外包給勞務企業做勞務派遣或者委托招工。



關鍵詞10:如何選擇合作企業 -

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在選擇傳統人力資源企業合作時,應注意以下幾點:
1、資質 2、渠道 3、實力 
在選擇新型人力資源企業時,還應注意以下幾點:
1、背景 2、專業



關鍵詞11:企業如何做,才能夠讓春季的校招成為機會呢?-

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1、實施之前先評估
2、找學生就業率比較低的學校
3、客觀的面試評估



關鍵詞12:制定校園招聘計劃方案 -

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1、招聘目標
2、招聘原則
3、招聘行程
4、招聘進程
5、所需資源
6、工作任務



關鍵詞13:招聘JD編寫關鍵要素 -

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1、如何編寫職位名稱
要準確、要通用、要突出、控制字數
2、如何編寫崗位職責
充分理解、簡化語言、強調價值、強調成長
3、如何編寫任職要求
精簡內容、時間特性、技能具體、適度放寬
4、如何編寫薪酬待遇
要明確、莫虛假、全描述



關鍵詞14:編寫企業簡介 -

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需要注意的事項:
1、企業本身是有前途的
2、企業是適宜工作的
3、企業是有差異的



關鍵詞15:招聘JD編寫注意事項 -

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1、文字風格
清新文藝風格、詼諧幽默風格、激情澎湃風格、文學創意風格、平實誠懇的風格
2、工作重心
3、申請方式



關鍵詞16:簡歷各要素分析 -

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1、求職意向分析
2、個人信息分析
3、學習經歷分析
4、工作經歷分析
5、在崗學習分析
6、自我評價分析
7、薪酬期望分析



關鍵詞17:簡歷篩選注意事項 -

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1、不要盲目相信大企業的工作背景
2、注意工作轉換的原則




關鍵詞18:簡歷篩選難點操作 -

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1、如何應對可選簡歷太少、太多的情況
2、如何辨別簡歷內容的真假
3、如何應對職業化進程度高的簡歷
4、如何應對積極主動的候選人
5、如何對待簡歷信息不清的情況



關鍵詞19:提高面試赴約率的價值 -

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心理學中說,人們通常會厭惡自己為之付出了努力卻得不到的東西。也就是說,當人們為了某種事情付出了努力,就希望這件事情達到自己預期的結果。付出的努力越多,這種期望就越強烈。


在面試過程中,HR期望候選人能到企業來參加面試,一方面是為了考察候選人的能力,另一面也是這種原理的一種應用。候選人只要參加了某企業的面試,那么他選擇這家企業的可能性就會比沒有參加面試的企業大很多,這就是為什么,作為招聘管理人員要想辦法提高候選人面試赴約率的原因之一。


有企業HR認為,已經了解了某位候選人的基本情況,或者可能之前在其他的場合見過候選人,或者干脆是認識的,就說不需要候選人到現場參加面試,這種觀點是不正確的。適當地讓候選人為了面試付出一些努力,他最后選擇企業并珍惜這份工作的可能性都會增大。


提高候選人面試赴約率的另一個原因,是減少企業的招聘管理成本。候選人面試爽約的情況經常發生,招聘中這種“約而不見”已經不是什么新鮮的話題,這類情形每天都在不同的企業上演,作為HR,除了感慨“誠信危機”之外,大多數情況下都表現的很無奈。


遇到這類情況,HR可以去挑戰候選人的毛病,可以在辦公室里對著同事發牢騷,但是這么做除了宣泄情緒之外,不會對企業產生任何價值,也不會讓這種情緒得到改善。要解決這個問題,最佳的辦法是HR從自身的角度出發去找原因,想辦法。別人的想法,我們說了不算,但是我們自己的行為和努力,卻是可以掌控的。針對候選人面試赴約率低的問題,HR要審視問題的原因,找出有哪些自己原本能做但是卻沒有做到的事情,然后采取有針對性的方法,改善面試爽約的情況。



關鍵詞20:面試邀約操作方法與技巧 -

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面試邀約最常用的方法是電話邀約,電話邀約的水平影響著候選人會不會選擇來參加面試。HR在實施電話邀約時,要關注電話邀約的前期準備,基本步驟,注意事項和操作細節。


面試邀約前期準備:
HR在打電話溝通之前,要先做好一些準備工作。
1、招聘信息包裝:好的招聘宣傳信息會增加應聘者參加面試的概率。這里的招聘信息包括但是不限于企業簡介,招聘JD,薪酬待遇,個性福利等。
2、其他企業的招聘信息,HR在電話溝通之前,要先了解這類相關崗位或者相關行業企業的招聘情況,同類型的崗位,其他企業也在招聘的情況,以及它們的招聘信息,它們的薪酬水平,它們的優勢分別是什么情況,從而比較得出我們企業優勢是什么。
3、仔細查看候選人簡歷,為了下一步的面試,HR要再仔細查看候選人簡歷,并且詳細地標出需要企業進一步了解或者確認的關鍵信息。這些關鍵的信息,可以作為HR面試時重點問的問題。

4、做好心理準備,HR要做好被質疑或者被拒絕的充分心理準備,不要因為對方的拒絕或者質疑,自己在心理上先亂了陣腳。做招聘的HR,都要有一顆強大的內心,不要害怕被拒絕或被質疑。


面試邀約基本步驟:
1、主動投簡歷的候選人一般來說已經明確了自己的擇業意向,而且隨時準備參加企業面試。對于這類候選人,HR首先要選擇合適的時機給他們打電話。打電話的時間一般選在9:30-11:00;14:30-16:00這兩個時間段,因為這兩個時間段可以避開在路上或者正在吃飯的時間,如果遇到對方的時間不方便,我們可以再約時間。

2、被動的候選人指的是HR通過網絡搜索簡歷或者通過獵頭推薦得到的人才。這類人才的求職意向一般不明確,甚至可能根本沒有求職意向。如果我們確認這類人才不在職,可以按照主動投遞簡歷者的時間和方式跟他們溝通。如果我們知道對方還在職,或者不知道對方是否在職我們給對方打電話的時間最好安排在晚上7:00-9:00.這樣既不會打擾對方的正常工作,又能夠保證和對方有短暫的溝通時間。我們打電話一定要列好清晰明確的提綱。


面試邀請注意事項:

1、注意禮貌2、介紹企業3、適度認同4、時間選擇


面試邀約操作細節:
1、判斷對方的反應
2、主動獵取信息
3、必要的解釋
4、別急于求成




關鍵詞21:人才選撥中測評的應用 -

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在人才選拔過程中,目前比較常用的人才測評工具主要有三個維度的,分別是人格,動力和知識能力。
人格和動力,都屬于人才選撥三個維度中素質維度。知識能力,是人才選撥三個維度中知識維度和能力維度的合并。

在人格測評的領域,能用到的測評工具種類包括DISC職業性格測試,PDP人格測試,霍蘭德人格與職業興趣測試,MBTI職業性格測試,THE BIG FIVE大五人格測試,16PF人格測試,LSI領導風格測試。
對人才動力測評領域,可以用到工具包括BBSI結構化面試,舒伯的職業價值觀測評,求職動機挖掘與評估,職業期望挖掘與測評等。


我們在選擇這些工具的時候,只需要選擇那些比較適合本企業操作,或者比較容易操作,企業內部人員比較容易理解的測評方法就可以。



關鍵詞22:面試準備工作 -

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在正式開展面試之前,HR需要做好一定的準備工作,其中有兩個方面比較重要,一方面是面試籌備相關工作,另一方面是設計企業統一的候選人個人信息收集。

面試前的籌備:面試前的籌備有三方面的重點工作,一是面試官的要求,二是面試場所的準備,三是面試小組的籌備。


1、面試官的要求
著裝要求,參考:正裝或是西裝(深色),襯衣(淺色),皮鞋(深色);
正確佩戴工作牌,工作牌信息要我完整;
面試前不吃有異味食物,保持口氣清新;
面試前要仔細閱讀應聘者簡歷,做到知己知彼;
要面的微笑,態度和藹,用普通話和應聘者進行交流,講話語速要平穩;
尊重應聘者,面試過程中不接打手機,不抽煙,不嚼口香糖,坐姿端正;
面試過程中要多聽少說,但不失控制權,掌握面試進度;

對應聘者做到來有迎聲,走有送聲。


2、面試場所的準備
選擇安靜的場所,如辦公室,休息室(避開員工就餐時間);

場所內要干凈整潔,墻面要掛有體現企業文化和形象的展板


3、面試小組的籌備
按照知識互補,能力互補,氣質互補,性別互補,年齡互補的原則成立初試面試小組和復試面試小組;
初試面試小組一般可以由人力資源部負責統一調配相關人員參加;
復試面試小組一般可以由人力資源部,用人部門或者行業專家參加;
如果是面試中高層崗位,需要總經理,分管副總甚至董事會成員參加;
有一個模塊也非常重要---個人信息模板;
候選人到企業應聘時大多會攜帶個人簡歷。由于個人簡歷中的信息類目有可能不全,而且格式不統一,所以不論是前期的面試環節,還是候選人錄用后,信息的收集,整理,錄入,對HR來說都不方便。在員工入職階段,需要規定出統一的簡歷格式模板供候選人填寫。




關鍵詞23:結構化面試實施方法 -

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結構化面試中的面試題、評分方法、評分標準這些事項采取的都是標準化的操作方法,面試官應當按照標準和流程的規定逐項實施面試,不能隨意地改動。這類面試一般來說結構化比較嚴重,層次性強,整個面試過程的標準化程度相對較高。


結構化面試的表現形式以下幾點:
1、面試官的組成結構
面試官的工作性質,年齡層次,專業特點應當具備一定的結構特點
2、測評要素的結構化
面試過程中候選人的測評要素應當遵循一定的結構,包括候選人的儀容儀表,語言表達,分析能力,溝通能力等項。每個測評項的設置都有一定的目的性和參考重點。
3、測評標準的結構化
面試中對候選人所有的測評項目的評分具備一定的標準
4、面試程序的結構化
整個面試的程序要按照固定的流程運行



關鍵詞24:半結構化面試實施方法 -

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半結構化面試時在結構化面試的基礎上進行的,這種形式介于結構化面試和非結構化面試之間。有標準的成分,也有靈活的成分。半結構化面試結合了結構化面試和非結構化面試的優點,同時避免了單一方法運用上的不足。


通過半結構化面試,面試官可以和候選人保持雙向的溝通,可以獲得更完整,深入的信息。通過指定問題和自由追問相結合的方式,讓面試的形式既規范又靈活,有利于候選人充分展示自己,也有助于面試官深入考察候選人的素質情況。


設計半結構化面試的步驟如下:

1、分析崗位需求:

崗位需求的分析一般可以通過勝任素質和崗位分析來完成,重點應當分析崗位的素質需求、知識需求、呢里需求和經驗需求。通過這些需求項目,設置招聘選拔過程中關鍵項目,分配項目的權重,用于實際面試。


2、設計面試問題:

根據面試測評的項目設置面試過程中的問題。這些問題要能夠指向和評估出面試測試的項目。通過候選人對面試問題的回答,面試管能夠了解候選人在該測評項目上的適合程度。根據測評項目回答的可能性,設置評分標準或具體分數。


3、安排問題順序:

完成面試問題的設計后,面試問題的排序同樣重要。一般面試問題設置的原則是循序漸進,先易后難。先從候選人能夠預料到的問題出發,讓他適應面試的節奏,展開思路,快速進入角色。同時,注意面試官的設置和面試問題設置之間的匹配性,讓合適的面試官問合適的問題。


設置和實施半結構化面試的時候需要注意,面試的過程必須保證企業的用人標準得到貫徹落實,保證崗位需要的能力標準和面試流程能夠讓參加面試的候選人得到同等的考察。實施半結構化面試過程中,可以由針對性地對沒有問清楚的問題進行擴展,但不是漫無邊際地提問。




關鍵詞25:面試時如何判斷謊言 -

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有時,候選人為了獲得崗位,面試的時候或多或少地會友說謊成分,這讓HR常常防不勝防。有的人才面試的時候表現得非常好,但實際上崗后卻發現他面試時候說的很多工作經歷都是假的。那么,HR在面試的時候如何判斷候選人的謊言呢?

這里用到的原理是謊言涉及情緒的時候,成功識別諾言的概率就會變大。和謊言有關的情緒越強烈,情緒的類型越多,就越容易出現某種形式的行為線索。


所以HR在面試提問的時候,提出的問題最好是和候選人的情緒連在一起的。

比如,不包含情緒的問題是:請你描述一個過去最成功營銷案例。包含情緒的行為類問題是:請你描述一下過去最成功而且讓你最開心的一次營銷案例。這里問句的信息中不僅包括最成功還包括最開心這個情緒因素。一般人對情緒的記憶都是相對真實的,如果想偽造情緒,很容易造成意識和潛意識的沖突,出現一些能夠被看出來的漏洞和破綻。所以在問題中包含情緒對候選人的影響更大。



關鍵詞26:面試常見誤差及應對辦法 -

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面試過程中,面試官因為主管性往往會出現一些常見的判斷誤差,影響面試的效果。


比較常見的面試誤差如下:
1、首因效應
面試官對候選人的面試往往因為第一印象產生誤差,面試官可能會通過候選人的外貌特征,行為舉止等初步的印象,判斷候選人是否適合崗位。如果候選人給面試官的第一印象好,面試官偏向于認為候選人是符合崗位的。如果候選人給面試官第一印象不好,面試官會偏向認為候選人不符合崗位。


2、暈輪效應
面試官對候選人某一個優秀或者劣勢的判斷,可能會影響對候選人整體的判斷。如果候選人在某個方面特別突出和優秀,面試官可能會認為候選人整體都非常優秀,非常適合崗位;如果候選人在摸個方面存在比較大的缺點,面試官可能會認為候選人整體都非常差,完全不適合崗位。


3、相似誤差
面試官往往會對那些和自己具備相似經歷,年齡,興趣,愛好,民族,籍貫,背景燈特征的候選人產生好感和親近感,認為這類候選人非常優秀,從情感方面偏向于錄用者一類的候選人;反過來,對那些拿自己在各方面都不相似的候選人產生負面的偏見,認為這些候選人并不優秀,不想錄用這類候選人。


4、對比誤差
面試官對候選人之間的對比可能出現偏差。如果有好幾位非常優秀的候選人排在一起,這時有一位沒有這位候選人優秀單頁不差的候選人,容易被面試官認為比較差。如果有好幾位非常差的候選人排在一起,這時有一位相對一般的候選人,則容易被面試官認為比較優秀。


5、刻板印象誤差

受知識的觀念限制,面試官可能對某一類存在一些刻板的印象,當面試官遇到這類候選人的時候,第一時間就會在心中給他做出歸類。比如,有的面試官認為30歲的人就應該結婚生子,沒有這么做的候選人都有問題,有的面試官認為工作經驗不足3年和沒有經驗一樣等。


要應對面試中這些可能存在的誤差,HR首先要了解這些問題,正式這些問題,同時做好如下事項:
(1)通過結構化或半結構化面試流程和人才評價標準進行面試。
(2)利用崗位神人模型和特征,選擇最適合崗位需要的候選人。
(3)不斷學習,培養,聯系和規范自己以及部門面試官的面試技能。

(4)根據不同崗位和不同類型候選人的特點,制定有針對性的人才評價方法。




關鍵詞27:背景調查的崗位類別 -

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如果做背景調查需要付出的成本可能會承擔的風險高得多,那么,對于這類崗位我們可以不做背景調查。

如果我們可能會承擔的風險比我們做背景調查需要付出的成本高得多,那么,對于這類崗位我們就需要做背景調查。


總結如下:
對于大部分企業來說,需要做背景調查的崗位包括如下三類。
1、具有一定的敏感性或保密性的企業或者具備這類性質的崗位,其中包括具有一定技術能力研發能力或者有研發成果的技術,研發或者工藝崗位。
2、需要承擔一些管理職責和決策職能,管理和決策從一定程度上影響著企業的業務發展的崗位,比如具有一定的管理能力或績效的中高層管理崗位。
3、具有一定的資源,曾經獲取得一定業績的崗位。比如有的銷售人才他來應聘時說自己原來有很多客戶資源,來企業以后會帶來大量的客戶這類人才對于企業有資源的價值。


有人說,以上這三類還是太少,我們企業需要做背景調查的崗位比這多得多。或者有人說,我們企業雖然也有你說的這類崗位,但是我們覺得背景調查不需要給這么多崗位做。這些觀點都沒有絕對的對錯。
這其中最關鍵的原則,就是對背景調查的成本和企業可能會承擔的風險之間的比較和判斷。這種比較和盤對對于不同的企業來說,對于具備不同價值觀和知識背景的人來說,都會是不一樣的。



關鍵詞28:背景調查的主要內容 -

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背景調查的主要內容包括如下類目:
1、信息提供人和候選人之間的關系,這一項是最容易被HR忽略的。有時候,我們選了候選人提供的三位證明人,可實際的上這三個人事候選人的親戚和朋友,他們對候選人評價的口徑肯定和候選人自己都是相同的,這時背景調查就失去了意義。


2、任職時間,我們在合適任職時間的時候,要注意候選人是不是每一份工作時間都和自己簡歷上寫的或面試時說的相一致。很多人因為不想讓別人看到自己頻繁地跳槽,喜歡在任職時間上做假。比如一位產品經理,他其實在6年內換了4份工作,但他為了不讓別人感受到頻繁跳槽,在簡歷上和面試的時候說自己6年只做了2份工作。


3、工作崗位,伯特咨詢認為工作崗位上造假的情況也是很普遍的。常常有候選人本身不是管理崗位,卻說自己是管理崗位。由于管理崗位的特殊性,HR在招聘這類崗位人員的時候管理經驗對于判斷候選人是否可以入職非常重要。


4、工作內容,候選人具體的工作內容,具體負責的工作是什么,也很關鍵。比如看崗位名稱,候選人事人力資源經理,當我們背景調查核實了候選人實際崗位以后,發現也是人力資源經理,可我們現在要招聘的人力資源經理需要熟悉人力資源管理全模塊的知識,而這位候選人原來只負責兩個模塊,其他的模塊都沒有接觸過。在這種情況下,如果我們不能真正具體了解他的工作內容,候選人在上崗之后很有可能會出問題。


5、工作表現,每一候選人面試的時候都會說自己曾經的績效非常高,表現非常好。可是他的績效或者表現究竟怎么樣,一定是需要背景調查的。


6、人際關系,背景調查中的人際關系主要是評估候選人和其他同事相處能力怎么樣,溝通能力怎么樣。候選人是比較喜歡單打獨斗的獨行俠?還是具備團隊精神的人?候選人在團隊當中人際關系不佳?還是特別受歡迎?如果候選人曾經團隊對其的負面評價多少正面評價,企業在考慮是否選擇候選人時需要特別。



關鍵詞29:背景調查的前期準備 -

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在背景調查之前,HR需要做好一些準備工作。
1、心理預期
背景調查很難獲得100%全面、準確的信息,我們要包肉這種不完美,即使背景調查工作做得再到位,既不能保證我們想知道的所有背調信息都可以獲得,也不敢保證給我們找到的這些背調信息都能夠100%準確。
對于背景調查,我們要有心理預期,我們做的是背景調查,不是偵查調查。背景調查更多的是通過詢問他人來獲得信息,不是像偵探一樣拿著照相機去跟蹤調查候選人。所以,并不是我們想知道什么信息最后就能獲得什么信息,我們獲得的所有信息最后也不一定都準確或者都能用上。


2、心理準備
對于需要做背景調查的候選人,我們要提前告知對方。如果有候選人沒有正當的理由拒絕做背景調查,那說明這個候選人可能會有問題。在這種情況下,企業可以不考慮他。


3、調查信息獲取準備
候選人在填寫崗位申請表的時候,我們就應該要求他填寫能夠證明他工作關系的證明人以及單位座機電話,官方郵箱等聯系方式,并要書寫簽字確認。崗位申請表上的證明人一般需要提供2名,一名為同事關系,一名為人力資源部或行政管理部的工作人員。如果我們的背景調查只是根據候選人提供的信息,進行調查就不太專業了。獲選人提供的信息做背景調查的參考信息之一。有時讓候選人早早提供這些信息是好事,我們可以通過其他渠道,獲取到候選人和他提供的證明人之間的真實關系,很早就能確定獲選人是否說謊。



關鍵詞30:背景調查實施方式 -

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背景調查常見的實施方法有四種,分別是電話調查,問卷調查,網絡調查和委托調查。

一次完整的背景調查,調查渠道的數量一般用2-3種就可以。如果只選擇一種,那么信息之間不能形成相互的印證;如果選擇的渠道太多了,信息量太大了,管理成本太高,也不是件好事。



關鍵詞31:委托調查方法應用 -

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這種方法是企業通過委托專業的背景調查機構獲取候選人詳細的背景調查報告。當企業的人力資源部人手不足,專業性不足,招聘崗位比較重要時,或者是候選人來自競爭對手,不方便由企業直接出面做背景調查時,適合運用這種方式。


需要用委托調查做背景調查的崗位一般是比較重要的崗位。這種方法的優點是背景調查的專業性強,能夠相對迅速準確地得到候選人的詳細報告;缺點是這種背景調查方法需要付出的費用成本較高。利用委托調查法今夕背景調查時,要注意委托機構的選擇。最好選擇在行業內領先的,有一定影響力,開展背景調查業務時間比較長的專業企業。

當企業把背景調查業務委托給了外部專業的企業時,不能完全信任地不做任何核查。有時候,我們委托的這家背景調查企業可能因為需要背景調查的崗位數量非常多或者流程出現問題,操作上出現失誤。所以即使是運用專業的調查機構,我們還是要是當地選擇崗位做核查。



關鍵詞32:背景調查注意事項 -

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HR在做背景調查時,需要注意如下事項。
1、候選人還在職的情況
如果候選人現在還沒有離職,不要貿然向候選人還在職的企業進行背景調查,如果擅自調查候選人目前還在職的企業,很可能暴露候選人正在找工作的事實,給候選人帶來不必要的麻煩。
當然,這里說的是不要貿然做,不代表不要做。做事肯定要做,但是要在保證安全的前提下午了解。如果因為我們不專業的背景調查造成候選人的職業問題,那么損失的不僅是候選人的職業,還有我們企業的名譽。
那么,這種情況要怎么來做呢?我么可以通過這個企業的客戶了解這名候選人的情況,或者通過已經從這個企業離職的人中了解候選人的情況,或者通過我們比較信任的朋友找到這個企業的信得過的人問候選人的情況。


2、背景調查重點
對于背景調查的重點內容,HR在對候選人面試的過程中就應當確定。并不是每名候選人都要做全面的背景調查,有些信息面試的時候基本就可以確定。比如當我們問候選人一些工作職責的具體內容,候選人答不上來,或者當我們問候選人工作的績效情況,他答不上來的時候,就已經說明問題了。
總之,對于通過面試基本就可以判斷候選人根本不適合崗位的情況,當然不需要做背景調查。背景調查的重點應當是針對我們覺得候選人的基本符合崗位,而在和候選人面試交流的過程中遇到了一些不確定的信息。我們應該針對這些不確定的信息,進行有針對性的背景調查。


3、不要歧視有犯罪記錄的候選人
犯罪記錄屬于個人隱私,公安機關有對犯罪記錄保密義務。對于一般經營性質的企業,是不允許做這類調查的,更不允許企業歧視有犯罪記錄的候選人,這一點HR要注意。


4、理性看待推薦信
推薦信在歐美文化中是非常流行的。在美國,一位有某企業某管理者推薦信的候選人和另一位沒有推薦信的候選人,在情況差不多的情況下,企業一般會選擇那個有推薦信的候選人。如果那個寫推薦信的管理者還是一位名人的話那可能企業只需要簡單面試或者連面試都不用就讓候選人通過了。


5、謹慎判斷和利用背景調查的結果
背景調查的結果是重要的“參考”,而不是絕對的“依據”。即使是最專業企業出具的背景調查結果也不能當成是萬能的依據。這其中可能摻雜著主觀的感受,也可能有一些證明人并不了解候選人的背景。
如果是比較重要的崗位,背景調查結果與候選人自身描述差別比較大,我們可以先和候選人確認。比如和候選人說:您在簡歷和面試的過程中表示,你的工作經歷是這樣的,但是我們經過了解,您實際上是......這是怎么回事呢?


如果候選人回答的含糊其辭,說明這里面應該真的是有問題了如果候選人回答非常堅定,有可能說明我們的背景調查方式有問題,我們可以做進一步求證,如果候選人應聘的是比較重要的崗位,我們可以再嘗試其他的背景調查渠道和方式。我們也可以先不直接和候選人聯絡,先通過其他信息渠道試一試。



關鍵詞33:員工入職流程 -

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員工面試合格,企業對其發放offer后,員工一旦接受并確認。下一步講師辦理入職手續。員工入職的基本流程及關健控制點如下。
1、入職前的準備
在新員工報到前,人力資源需要做好充分準備工作,主要包括以下內容。
(1)確定好新員工的入職時間,提前做好入職手續辦理的各項準備。
(2)雖然offer中已包含入職需要攜帶的相關資料信息,為防止新員工入職時遺漏,人力資源部最好提前電話確認。
(3)若需要新員工做入職前體檢的,需要安排體檢相關事宜。
(4)協同相關部門,為新員工安排好座位,并提前準備好相關的辦公用品,工作服,工作牌,餐卡,入職需要的各類資料和表單等。
(5)提前與用人部門對接,通知用人部門領導,提前為新員工準備好幫帶師傅或入職對接人。
2、辦理入職手續
辦理入職手續的過程主要是收集資料,核對信息,整理歸檔。
3、入職培訓
入職培訓,也就是新員工培訓,基本操作執行新員工培訓流程單。
4、用人部門接待
用人部門在新員工入職過程中的作用比人力資源部更重要,它直接影響著新員工的感受,決定了新員工未來是否愿意留在企業,是否能夠融入企業長期穩定工作。



關鍵詞34:離職面談注意事項 -

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實施離職面談的時候,HR或管理者需要注意如下事項。
(1)要明確離職面談的目標。離職面談的總體目標是改善企業的人力資源管理能力,但對于不同類型的員工,目標側重有所不同。對態度好,能力強,績效高的員工,離職面談的目標以挽留為主;對態度極差,能力弱,績效低的員工,離職面談的目標可以只了解離職原因。
(2)在做離職面談之前需要有所準備,要提前了解員工的家庭背景,工作情況,上下級關系,同事評價,人格特質可能的離職原因等信息,提前預演對話過程中可能發生的狀況,可能采取的行動以及可能的解決方案。
(3)應體會和感知離職人員的想法,多站在他的角度思考問題。圍繞員工的利益,選擇他認同或感興趣的話題與其交流。
(4)注意語調的平和,態度的平等,避免產生判斷性的語言或語調。
(5)離職面談的問句應采用開放性問題,比如“為什么”是什么““怎么樣”少用封閉性的語言,比如“是不是”“對不對”“行不行”。當涉及敏感的隱私問題的時候,要小心詢問。
(6)離職而談后,要注意對面談過程內容的保密,不得隨意泄漏員工的隱私。



關鍵詞35:離職常見風險 -

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員工離職比較常見的風險包括如下內容。
1、違法解雇的風險
用人單位應六號員工的辭職申請書,員工離職后,企業開具離職證明,需要注明詳細的離職原因和離職時間。如果員工是因為嚴重違反企業規章制度而離職,還需要保留員工違反規章制度的證明,向工會提出的申請,企業內部的公告,向員工發放的通知等全套證據文件。


2、經濟結算的風險
員工離職時,勞動關系雙方應嚴格按照相關法律法規執行。需要用人單位損失支付經濟補償金,用人單位應合法和規支付;員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的,員工也應該在離職前賠償。
有的企業錯誤地認為員工為提前三十天想企業提出離職申請可以扣押員工工資作為對企業損失的補償。除非企業有明確的證據證明,否則在員工離職時企業應一次性結清員工的工資。


3、競業禁止的風險
用人單位在人才簽訂競業禁止協議時,要約定經濟補償金的金額。在員工離職后,用人單位要切實履行經濟補償的義務,否則該競業禁止協議無效。


4、泄密的風險
對于簽署保密協議的員工,應該按照協議的規定履行在職或離職期間保守企業相關保密的義務。如果保密協議中明確規定了保密的期限包括員工離職之后而員工未履行,則企業可以按照協議追究員工的法律責任。
為了避免員工離職后產生不必要的老豆糾紛,在員工正式離職之前,用人單位可以要求員工加簽一份離職承諾書。



關鍵詞36:員工非正常離職怎么辦 -

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個別員工有時因為存在負面情緒或為了節省離職時間,可能會選擇不辦理離職手續或者曠工的方式直接與企業解除勞動關系。從法理上講,員工不履行正當的離職手續就擅自離崗的,需要承擔相應的違約責任。如果對原用人單位造成經濟損失的,還應當承擔相應的賠償責任。但實務操作中,這種員工的行為往往讓用人單位很頭疼。


應對這種狀況,用人單位可以在企業的規章制度中規定;員工連續曠工7天或一年之內累計曠工20天,屬于嚴重違反企業規章制度和勞動紀律的行為,將視為員工主動離職,單位可以和員工解除勞動關系并不需要支付經濟補償。注意,所有新入職員工必須學習《企業規章制度》,并簽字確認。


按照這種方式操作,如果員工聯系曠工滿3天,人力資源部應該試試提醒的義務,首先通過電話與員工聯絡,如果通過電話無法聯系到員工本人,嘗試聯系員工的緊急聯系人。如果仍無法取得聯絡,則通過快遞想員工發送回復上班通知函。恢復上班通知函的快遞發出后,若仍未收到員工的任何回復,員工曠工7日后,人力資源部立即知會工會,經工會同意后,通過快遞向員工快遞解除勞動關系通知函。



關鍵詞37:如何提高春節后返工率 -

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有統計表明,春節假期員工返工后,短期內流失的坑女性會大幅減少。可是很多企業春節之后員工的返工情況較差。要解決春節后員工的離職潮,除了利用通用的降低員工流失率的方法之外,還可以通過一些小技巧來提高春節后員工的返工率。


1、返工紅包
返工紅包是提高春節后返工率的常用手段。不過,如果返工紅包太小了,可能就有吸引力。有的企業年后返工的紅包是一個月的工資。其實是年終獎金的一部分放在了年后發,原本的年終獎是2個月的工資,一個月在年前發,一個月在年后發。
2、年終獎年中發
有的企業把年終獎放到了年中再發,規定了在企業發放年終獎之前離職的員工,將不享受上年的年終獎。放春節假前,會告訴員工將要發放的年終獎數量,然后等年中再發放上一年的年中獎,目的是讓員工的離職成本增加。
3、年功特殊獎勵
有的企業規定,員工在工作一定年限后將會享受一定的額外獎勵。這些額外獎勵和春節之后的返工紅包或福利有一定的關系,增加員工春節后返工的意愿。



關鍵詞38:離職面談注意事項 -

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實施離職面談的時候,HR或管理者需要注意如下事項。
(1)要明確離職面談的目標。離職面談的總體目標是改善企業的人力資源管理能力,但對于不同類型的員工,目標側重有所不同。對態度好,能力強,績效高的員工,離職面談的目標以挽留為主;對態度極差,能力弱,績效低的員工,離職面談的目標可以只了解離職原因。
(2)在做離職面談之前需要有所準備,要提前了解員工的家庭背景,工作情況,上下級關系,同事評價,人格特質可能的離職原因等信息,提前預演對話過程中可能發生的狀況,可能采取的行動以及可能的解決方案。
(3)應體會和感知離職人員的想法,多站在他的角度思考問題。圍繞員工的利益,選擇他認同或感興趣的話題與其交流。
(4)注意語調的平和,態度的平等,避免產生判斷性的語言或語調。
(5)離職面談的問句應采用開放性問題,比如“為什么”是什么““怎么樣”少用封閉性的語言,比如“是不是”“對不對”“行不行”。當涉及敏感的隱私問題的時候,要小心詢問。
(6)離職而談后,要注意對面談過程內容的保密,不得隨意泄漏員工的隱私。





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